Tableau de Bord d'Accueil

Votre page d'accueil après connexion, personnalisée selon votre rôle.

Vue Administrateur

Les administrateurs de l'organisation et des RH voient un score global de santé culturelle, les statistiques des campagnes actives, les taux d'achèvement et les dimensions avec les plus fortes variations. Des cartes d'action rapide renvoient vers Culture Pulse, Prédictions et Conformité.

Vue Manager

Les managers voient leur propre parcours d'appartenance aux côtés d'un panneau d'équipe compact affichant les scores d'équipe, les cercles d'équipe et un taux de participation à l'alliance pour leurs subordonnés directs. Un lien vers la carte d'inclusion complète est mis en avant. Des cartes de zones d'attention font ressortir les signaux d'appartenance les plus urgents pour l'équipe du manager.

Vue Employé

Les employés voient leurs enquêtes en attente avec le temps estimé d'achèvement, ainsi qu'un fil personnel de nudges. Aucun score agrégé n'est affiché pour les rôles sans droits d'administration.

Tableau de Bord RH & D&I

La vue d'accueil pour les administrateurs RH est spécialement conçue pour la Diversité & l'Inclusion, réunissant en un seul endroit les indicateurs d'appartenance, la carte d'inclusion, les cercles et les points saillants d'équité.

Bandeau de KPI D&I

Quatre indicateurs principaux sont visibles d'un coup d'œil : score d'appartenance à l'échelle de l'organisation (0–100), nombre de cercles actifs, taux de participation à l'alliance (% de l'équipe ayant pratiqué une action cette semaine) et campagnes de pulse actives.

Points Saillants du Prisme d'Équité

À côté de la carte d'inclusion, un panneau de points saillants fait apparaître les écarts d'appartenance statistiquement significatifs. Chaque point saillant nomme le groupe concerné, la dimension où l'écart apparaît et l'ampleur de l'écart en points. Ceux-ci proviennent de la même analyse par test t que le Tableau de Bord d'Équité complet.

Lien avec la Conformité

Un bandeau de conformité en bas du tableau de bord RH montre que les données de pratique d'appartenance (cercles, rituels et alliance) alimentent directement les rapports de conformité. Les rapports se mettent à jour au fur et à mesure que la participation s'accumule.

Carte d'Inclusion

Un graphique de réseau en direct montrant où circule l'appartenance et où elle se fracture, mis à jour au fur et à mesure que s'accumulent les données de cercles, de rituels et d'alliance.

Comment Fonctionne la Carte

Les équipes apparaissent comme des nœuds. La force de la connexion entre les nœuds reflète les scores d'appartenance inter-équipes, dérivés des réponses aux enquêtes, de la participation aux cercles et de l'engagement dans les rituels. Les connexions plus fortes sont de couleurs plus chaudes ; les connexions fracturées sont plus froides. La carte se met à jour en continu à mesure que de nouvelles données arrivent.

Vue Topologique

La vue par défaut. Montre le réseau complet des équipes et la force des connexions d'appartenance entre elles. Utilisez-la pour repérer les équipes isolées ou les groupes à forte cohésion interne mais aux liens externes faibles.

Vue Intersectionnelle

Superpose les données démographiques pour montrer où l'appartenance diverge selon le genre, l'origine ethnique ou l'ancienneté. Nécessite des données suffisantes dans chaque sous-groupe pour respecter le seuil d'anonymat.

Vue Parcours

Montre comment la carte d'inclusion a évolué dans le temps. Parcourez les mois pour voir si les connexions se renforcent ou s'affaiblissent, et corrélez les changements avec des interventions telles que de nouvelles invites de cercle ou des campagnes de rituels.

Tableau de Bord Culture Pulse

Analyses culturelles en temps réel à travers 12 dimensions scientifiquement validées.

Vue d'Ensemble de l'Organisation

Un score composite unique (0–100) résume la santé culturelle de votre organisation. En dessous, chacune des 12 dimensions est affichée avec son score actuel, sa flèche de tendance et son indicateur de confiance.

Les 12 Dimensions Culturelles

Chaque dimension est mesurée à travers des questions d'enquête de pouls ciblées, fondées sur la psychologie industrielle et organisationnelle.

Engagement: Engagement: L'engagement émotionnel que les employés ressentent envers l'organisation et ses objectifs.
Satisfaction: Satisfaction: Le degré de contentement des employés vis-à-vis de leur expérience de travail quotidienne.
Wellbeing: Bien-être: Signaux de santé physique et mentale, y compris le stress et l'équilibre vie professionnelle-vie personnelle.
Belonging: Appartenance: Le degré auquel les employés se sentent acceptés, inclus et valorisés.
Growth: Croissance: Perceptions des opportunités de développement de carrière et d'apprentissage personnel.
Recognition: Reconnaissance: La fréquence et la pertinence avec lesquelles les employés se sentent appréciés pour leurs contributions.
Alignment: Alignement: Compréhension partagée de la mission, des valeurs et des priorités de l'organisation.
Communication: Communication: Clarté et ouverture du flux d'information entre les équipes et les niveaux hiérarchiques.
Leadership: Leadership: Confiance envers les managers et les dirigeants et perception de leur efficacité.
Autonomy: Autonomie: La liberté dont disposent les employés pour prendre des décisions sur la façon dont ils effectuent leur travail.
Workload: Charge de Travail: Si les exigences de travail sont durables et équitablement réparties.
Innovation: Innovation: Le degré de sécurité et d'encouragement que ressentent les employés pour expérimenter et proposer de nouvelles idées.

Pourquoi ces 12 dimensions ?

Ces dimensions sont issues de cadres validés en psychologie organisationnelle. Ensemble, elles couvrent l'ensemble du spectre de ce qui rend un lieu de travail sain, productif et durable. Chaque dimension est mesurable indépendamment, vous permettant d'identifier précisément où concentrer vos efforts d'amélioration.

Carte Thermique des Équipes

Une grille colorée montrant le score de chaque équipe pour les 12 dimensions. Les cellules vont du rouge (faible) à l'ambre puis au vert (élevé). Les équipes en dessous du seuil d'anonymat sont masquées. Utilisez la carte thermique pour repérer des tendances, une équipe qui obtient des scores faibles sur plusieurs dimensions a probablement besoin d'un soutien plus large.

Navigation par Période

Alternez entre des plages mensuelles, trimestrielles et personnalisées. Les graphiques d'évolution dans le temps montrent comment chaque dimension évolue, vous aidant à mesurer l'impact des interventions.

Extraction de Thèmes

Les thèmes clés sont extraits de manière déterministe à partir des réponses en texte libre des enquêtes par analyse statistique de texte (TF-IDF), sans IA ni LLMs. Les thèmes révèlent les sujets communs que les employés mentionnent en lien avec leurs scores.

Tableau de Bord de Sécurité Psychologique

Mesurez la sécurité psychologique de vos équipes à l'aide du cadre en quatre étapes d'Edmondson.

Qu'est-ce que la Sécurité Psychologique ?

La sécurité psychologique est la conviction partagée que l'équipe est un environnement sûr pour la prise de risques interpersonnels. Développée par la Dre Amy Edmondson à la Harvard Business School, c'est le prédicteur le plus puissant de l'efficacité d'une équipe. ClimaHQ la mesure comme une progression en quatre étapes, chaque étape s'appuie sur la précédente.

Les Quatre Étapes

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Étape 1: Sécurité d'Inclusion

Les membres de l'équipe se sentent accueillis et acceptés indépendamment de leur origine. Ils peuvent être eux-mêmes sans crainte de rejet. C'est le fondement, sans sécurité d'inclusion, les autres étapes ne peuvent pas se développer.

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Étape 2: Sécurité d'Apprentissage

Les personnes se sentent en sécurité pour poser des questions, admettre des erreurs et chercher des retours. Une équipe avec une sécurité d'apprentissage traite les erreurs comme des opportunités d'apprentissage plutôt que des occasions de blâme.

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Étape 3: Sécurité de Contribution

Les individus se sentent en confiance pour partager des idées, des suggestions et leur expertise. Leur voix est entendue et prise en compte dans les décisions de l'équipe. La sécurité de contribution libère le capital intellectuel complet de l'équipe.

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Étape 4: Sécurité de Remise en Question

Les membres de l'équipe peuvent remettre en question le statu quo, questionner les approches existantes et s'opposer à la direction sans crainte de représailles. C'est l'étape la plus élevée et elle permet la véritable innovation.

Progression des Étapes

Le tableau de bord montre quelle étape chaque équipe a atteinte, ainsi que l'écart vers l'étape suivante. Les étapes sont séquentielles, une équipe doit atteindre la sécurité d'inclusion avant que la sécurité d'apprentissage ne devienne significative.

Comparaison des Équipes

Comparez les étapes de sécurité psychologique de toutes les équipes dans une seule vue. Identifiez quelles équipes ont des bases solides et lesquelles ont besoin d'un soutien ciblé.

Tableau de Bord des Prédictions

Identifiez les risques d'épuisement et d'attrition avant qu'ils ne se transforment en démissions.

Vue d'Ensemble des Risques

Deux cartes affichent le risque d'épuisement et le risque d'attrition à l'échelle de l'organisation. Chacune affiche un score de risque moyen, le nombre d'individus à haut risque et les principaux facteurs contributifs.

Risque d'Épuisement

Calculé à partir des scores de charge de travail, des tendances de bien-être et des tendances de baisse d'engagement. Un risque d'épuisement élevé ne signifie pas qu'une personne va s'épuiser, cela signifie que ses scores culturels montrent un schéma historiquement corrélé à l'épuisement.

Risque d'Attrition

Combine la trajectoire de satisfaction, la perception de croissance, la fréquence de reconnaissance et la baisse globale d'engagement. Le risque d'attrition met en évidence les employés dont les tendances d'enquête ressemblent à celles des personnes qui partent habituellement.

Comment fonctionne l'évaluation des risques

ClimaHQ utilise une notation pondérée basée sur la recherche pour évaluer les risques. Les scores culturels sont évalués par rapport à des seuils connus (par exemple, bien-être en dessous de 40 pendant deux périodes consécutives). Chaque calcul est déterministe et entièrement vérifiable, mêmes données en entrée, même résultat en sortie. Pas d'IA, pas de boîtes noires.

Prévision à 3 Mois

Des projections par lissage exponentiel basées sur les 6 derniers mois de scores montrent l'évolution des risques d'épuisement et d'attrition. Les données récentes sont pondérées plus fortement. Utilisez les prévisions pour justifier des interventions proactives avant que les problèmes ne deviennent des crises.

Répartition par Équipe

Scores de risque agrégés par équipe, montrant quelles équipes ont la plus forte concentration d'individus à risque. Les managers ne voient que les données de leur propre équipe.

Transparence Méthodologique

Chaque score de risque est calculé à l'aide de facteurs de pondération publiés et évalués par des pairs. Le calcul est entièrement déterministe, mêmes données en entrée, même résultat en sortie. Pas de boîtes noires, pas d'IA. Chaque chiffre est traçable jusqu'aux réponses d'enquête.

Lire la méthodologie complète →

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