Panel de Inicio

Su página de inicio después de iniciar sesión, personalizada por rol.

Vista de Administrador

Los administradores de la organización y de RRHH ven una puntuación general de salud cultural, estadísticas de campañas activas, tasas de finalización y las dimensiones con mayor variación. Las tarjetas de acción rápida enlazan a Culture Pulse, Predicciones y Cumplimiento.

Vista de Gerente

Los gerentes ven su propio recorrido de pertenencia junto a un panel de equipo compacto que muestra las puntuaciones del equipo, los círculos del equipo y una tasa de participación en alianza para sus reportes directos. Un enlace al mapa de inclusión completo es prominente. Las tarjetas de áreas de atención destacan las señales de pertenencia más urgentes para el equipo del gerente.

Vista de Empleado

Los empleados ven sus encuestas pendientes con el tiempo estimado de finalización, además de un feed personal de nudges. No se muestran puntuaciones agregadas a los roles sin permisos de administración.

Panel de RRHH y D&I

La vista de inicio para administradores de RRHH está diseñada específicamente para Diversidad e Inclusión, combinando métricas de pertenencia, mapa de inclusión, círculos y aspectos destacados de equidad en un solo lugar.

Barra de KPI de D&I

Se muestran cuatro métricas principales de un vistazo: puntuación de pertenencia de toda la organización (0–100), número de círculos activos, tasa de participación en alianza (% del equipo que practicó una acción esta semana) y campañas de pulso activas.

Aspectos Destacados del Lente de Equidad

Junto al mapa de inclusión, un panel de aspectos destacados muestra brechas de pertenencia estadísticamente significativas. Cada aspecto destacado nombra al grupo afectado, la dimensión donde aparece la brecha y el tamaño de la brecha en puntos. Estos se derivan del mismo análisis de prueba t que el Panel de Equidad completo.

Enlace de Cumplimiento

Una franja de cumplimiento en la parte inferior del panel de RRHH muestra que los datos de práctica de pertenencia (círculos, rituales y alianza) alimentan directamente los informes de cumplimiento. Los informes se actualizan a medida que se acumula la participación.

Mapa de Inclusión

Un gráfico de red en vivo que muestra dónde fluye la pertenencia y dónde se fractura, actualizado a medida que se acumulan datos de círculos, rituales y alianza.

Cómo Funciona el Mapa

Los equipos aparecen como nodos. La fuerza de la conexión entre nodos refleja las puntuaciones de pertenencia entre equipos, derivadas de las respuestas de encuestas, la participación en círculos y la participación en rituales. Las conexiones más fuertes son de colores más cálidos; las conexiones fracturadas son más frías. El mapa se actualiza continuamente a medida que llegan nuevos datos.

Vista de Topología

La vista predeterminada. Muestra la red completa de equipos y la fuerza de las conexiones de pertenencia entre ellos. Úsela para detectar equipos aislados o grupos con fuerte cohesión interna pero vínculos externos débiles.

Vista Interseccional

Superpone datos demográficos para mostrar dónde diverge la pertenencia entre grupos de género, etnia o antigüedad. Requiere suficientes datos en cada subgrupo para cumplir con el umbral de anonimato.

Vista de Recorrido

Muestra cómo ha evolucionado el mapa de inclusión con el tiempo. Avance mes a mes para ver si las conexiones se están fortaleciendo o debilitando, y correlacione los cambios con intervenciones como nuevas indicaciones de círculos o campañas de rituales.

Panel Culture Pulse

Análisis cultural en tiempo real a través de 12 dimensiones científicamente validadas.

Resumen de la Organización

Una puntuación compuesta única (0–100) resume la salud cultural de su organización. Debajo, cada una de las 12 dimensiones se muestra con su puntuación actual, flecha de tendencia e indicador de confianza.

Las 12 Dimensiones Culturales

Cada dimensión se mide a través de preguntas de encuesta de pulso orientadas, fundamentadas en la psicología industrial-organizacional.

Engagement: Compromiso: El compromiso emocional que los empleados sienten hacia la organización y sus objetivos.
Satisfaction: Satisfacción: Qué tan contentos están los empleados con su experiencia laboral diaria.
Wellbeing: Bienestar: Señales de salud física y mental, incluido el estrés y el equilibrio entre trabajo y vida personal.
Belonging: Pertenencia: El grado en que los empleados se sienten aceptados, incluidos y valorados.
Growth: Crecimiento: Percepciones sobre oportunidades de desarrollo profesional y aprendizaje personal.
Recognition: Reconocimiento: Con qué frecuencia y de qué manera significativa los empleados se sienten apreciados por sus contribuciones.
Alignment: Alineación: Comprensión compartida de la misión, valores y prioridades de la organización.
Communication: Comunicación: Claridad y apertura del flujo de información entre equipos y niveles.
Leadership: Liderazgo: Confianza en la efectividad de los gerentes y líderes senior.
Autonomy: Autonomía: La libertad que tienen los empleados para tomar decisiones sobre cómo realizan su trabajo.
Workload: Carga de Trabajo: Si las demandas laborales son sostenibles y están distribuidas de manera justa.
Innovation: Innovación: Qué tan seguros y motivados se sienten los empleados para experimentar y proponer nuevas ideas.

¿Por qué estas 12 dimensiones?

Estas dimensiones provienen de marcos validados de psicología organizacional. Juntas cubren el espectro completo de lo que hace que un lugar de trabajo sea saludable, productivo y sostenible. Cada dimensión es medible de forma independiente, lo que le permite identificar exactamente dónde concentrar los esfuerzos de mejora.

Mapa de Calor por Equipos

Una cuadrícula con código de colores que muestra la puntuación de cada equipo en las 12 dimensiones. Las celdas van de rojo (bajo) pasando por ámbar hasta verde (alto). Los equipos por debajo del umbral de anonimato se ocultan. Use el mapa de calor para detectar patrones, un equipo que puntúa bajo en múltiples dimensiones probablemente necesita apoyo más amplio.

Navegación por Período

Alterne entre rangos mensuales, trimestrales y personalizados. Los gráficos de tendencia temporal muestran cómo evoluciona cada dimensión, ayudándole a medir el impacto de las intervenciones.

Extracción de Temas

Los temas clave se extraen de forma determinista de las respuestas de texto libre de las encuestas utilizando análisis estadístico de texto (TF-IDF), sin IA ni LLMs. Los temas revelan las temáticas comunes que los empleados mencionan junto con sus puntuaciones.

Panel de Seguridad Psicológica

Mida la seguridad psicológica de sus equipos utilizando el marco de cuatro etapas de Edmondson.

¿Qué Es la Seguridad Psicológica?

La seguridad psicológica es la creencia compartida de que el equipo es un entorno seguro para la toma de riesgos interpersonales. Fue desarrollada por la Dra. Amy Edmondson en Harvard Business School y es el predictor más fuerte de la efectividad de un equipo. ClimaHQ la mide como una progresión de cuatro etapas, cada etapa se construye sobre la anterior.

Las Cuatro Etapas

1

Etapa 1: Seguridad de Inclusión

Los miembros del equipo se sienten bienvenidos y aceptados independientemente de su origen. Pueden ser ellos mismos sin temor al rechazo. Esta es la base, sin seguridad de inclusión, las otras etapas no pueden desarrollarse.

2

Etapa 2: Seguridad de Aprendizaje

Las personas se sienten seguras haciendo preguntas, admitiendo errores y buscando retroalimentación. Un equipo con seguridad de aprendizaje trata los errores como oportunidades de aprendizaje en lugar de ocasiones para culpar.

3

Etapa 3: Seguridad de Contribución

Los individuos se sienten seguros compartiendo ideas, sugerencias y experiencia. Su voz es escuchada y considerada en las decisiones del equipo. La seguridad de contribución desbloquea el capital intelectual completo del equipo.

4

Etapa 4: Seguridad de Desafío

Los miembros del equipo pueden desafiar el statu quo, cuestionar enfoques existentes y oponerse al liderazgo sin temor a represalias. Esta es la etapa más alta y permite la verdadera innovación.

Progresión de Etapas

El panel muestra qué etapa ha alcanzado cada equipo, más la brecha hacia la siguiente etapa. Las etapas son secuenciales, un equipo debe lograr la seguridad de inclusión antes de que la seguridad de aprendizaje sea significativa.

Comparación de Equipos

Compare las etapas de seguridad psicológica de todos los equipos en una sola vista. Identifique qué equipos tienen bases sólidas y cuáles necesitan apoyo dirigido.

Panel de Predicciones

Identifique el riesgo de agotamiento y deserción antes de que se conviertan en renuncias.

Resumen de Riesgos

Dos tarjetas muestran el riesgo de agotamiento y el riesgo de deserción a nivel organizacional. Cada una muestra una puntuación de riesgo promedio, el número de individuos de alto riesgo y los principales factores contribuyentes.

Riesgo de Agotamiento

Se calcula a partir de las puntuaciones de carga de trabajo, tendencias de bienestar y patrones de disminución del compromiso. Un alto riesgo de agotamiento no significa que alguien se agotará, significa que sus puntuaciones culturales muestran un patrón que históricamente se correlaciona con el agotamiento.

Riesgo de Deserción

Combina la trayectoria de satisfacción, la percepción de crecimiento, la frecuencia de reconocimiento y la disminución general del compromiso. El riesgo de deserción destaca a empleados cuyos patrones de encuesta se asemejan a los de quienes típicamente se van.

Cómo funciona la evaluación de riesgos

ClimaHQ utiliza puntuación ponderada basada en investigación para evaluar riesgos. Las puntuaciones culturales se evalúan contra umbrales conocidos (por ejemplo, bienestar por debajo de 40 durante dos períodos consecutivos). Cada cálculo es determinista y completamente auditable, mismos datos de entrada, mismo resultado de salida. Sin IA, sin cajas negras.

Pronóstico a 3 Meses

Proyecciones de suavizado exponencial basadas en los últimos 6 meses de puntuaciones muestran hacia dónde se dirigen los riesgos de agotamiento y deserción. Los datos recientes se ponderan más. Use los pronósticos para justificar intervenciones proactivas antes de que los problemas se conviertan en crisis.

Desglose por Equipos

Puntuaciones de riesgo agregadas por equipo, mostrando qué equipos tienen la mayor concentración de individuos en riesgo. Los gerentes ven solo los datos de su propio equipo.

Transparencia Metodológica

Cada puntuación de riesgo se calcula utilizando factores de ponderación publicados y revisados por pares. El cálculo es completamente determinista, mismos datos de entrada, mismo resultado de salida. Sin cajas negras, sin IA. Cada número es rastreable hasta las respuestas de encuesta.

Lee la metodología completa →

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