Startseiten-Dashboard

Ihre Startseite nach der Anmeldung, personalisiert nach Rolle.

Administratoransicht

Organisationsadministratoren und HR-Administratoren sehen einen übergreifenden Kulturgesundheitswert, aktive Kampagnenstatistiken, Abschlussquoten und die Dimensionen mit den stärksten Veränderungen. Schnellaktionskarten verlinken zu Culture Pulse, Prognosen und Compliance.

Manager-Ansicht

Manager sehen ihre eigene Zugehörigkeitsreise neben einem kompakten Team-Panel mit Teamwerten, Team-Circles und einer Allyship-Beteiligungsquote für ihre direkten Mitarbeiter. Ein Link zur vollständigen Inklusionskarte ist deutlich sichtbar. Aufmerksamkeitskarten zeigen die dringendsten Zugehörigkeitssignale für das Team des Managers.

Mitarbeiteransicht

Mitarbeiter sehen ihre ausstehenden Umfragen mit geschätzter Bearbeitungszeit sowie einen persönlichen Nudge-Feed. Aggregierte Werte werden für Rollen ohne Administratorrechte nicht angezeigt.

HR- & D&I-Dashboard

Die Startansicht für HR-Administratoren ist speziell auf Diversität & Inklusion ausgerichtet und vereint Zugehörigkeitskennzahlen, Inklusionskarte, Circles und Equity-Highlights an einem Ort.

D&I-KPI-Leiste

Vier zentrale Kennzahlen sind auf einen Blick sichtbar: unternehmensweiter Zugehörigkeitswert (0–100), Anzahl aktiver Circles, Allyship-Beteiligungsquote (% des Teams, das diese Woche eine Handlung praktiziert hat) und aktive Pulse-Kampagnen.

Equity-Lens-Highlights

Neben der Inklusionskarte zeigt ein Highlight-Panel statistisch signifikante Zugehörigkeitslücken. Jedes Highlight nennt die betroffene Gruppe, die Dimension, in der die Lücke auftritt, und die Größe der Lücke in Punkten. Diese stammen aus derselben t-Test-Analyse wie das vollständige Equity-Dashboard.

Compliance-Verknüpfung

Ein Compliance-Streifen am unteren Rand des HR-Dashboards zeigt, dass Daten zur Zugehörigkeitspraxis (Circles, Rituale und Allyship) direkt in Compliance-Berichte einfließen. Berichte aktualisieren sich, sobald sich die Beteiligung ansammelt.

Inklusionskarte

Ein Live-Netzwerkdiagramm, das zeigt, wo Zugehörigkeit fließt und wo sie bricht, aktualisiert mit zunehmenden Circle-, Ritual- und Allyship-Daten.

Wie die Karte Funktioniert

Teams erscheinen als Knoten. Die Stärke der Verbindung zwischen Knoten spiegelt teamübergreifende Zugehörigkeitswerte wider, die aus Umfrageantworten, Circle-Teilnahme und Ritual-Engagement abgeleitet werden. Stärkere Verbindungen sind wärmer gefärbt; gebrochene Verbindungen sind kühler. Die Karte aktualisiert sich fortlaufend, sobald neue Daten eintreffen.

Topologie-Ansicht

Die Standardansicht. Zeigt das vollständige Netzwerk der Teams und die Stärke der Zugehörigkeitsverbindungen zwischen ihnen. Nutzen Sie dies, um isolierte Teams oder Cluster mit starkem internen Zusammenhalt, aber schwachen externen Verbindungen zu erkennen.

Intersektionale Ansicht

Überlagert demografische Daten, um zu zeigen, wo Zugehörigkeit zwischen Geschlechts-, Ethnizitäts- oder Betriebszugehörigkeitsgruppen divergiert. Erfordert ausreichende Daten in jeder Untergruppe, um die Anonymitätsschwelle zu erfüllen.

Verlaufsansicht

Zeigt, wie sich die Inklusionskarte im Laufe der Zeit entwickelt hat. Gehen Sie Monat für Monat durch, um zu sehen, ob sich Verbindungen verstärken oder abschwächen, und bringen Sie Veränderungen mit Maßnahmen wie neuen Circle-Prompts oder Ritual-Kampagnen in Verbindung.

Culture Pulse Dashboard

Echtzeit-Kulturanalysen über 12 wissenschaftlich validierte Dimensionen.

Organisationsübersicht

Ein einzelner Gesamtwert (0–100) fasst die Kulturgesundheit Ihrer Organisation zusammen. Darunter wird jede der 12 Dimensionen mit ihrem aktuellen Wert, Trendpfeil und Konfidenzindikator angezeigt.

Die 12 Kulturdimensionen

Jede Dimension wird durch gezielte Pulsumfrage-Fragen gemessen, die auf der Arbeits- und Organisationspsychologie basieren.

Engagement: Engagement: Das emotionale Engagement, das Mitarbeiter gegenüber der Organisation und ihren Zielen empfinden.
Satisfaction: Zufriedenheit: Wie zufrieden Mitarbeiter mit ihrer täglichen Arbeitserfahrung sind.
Wellbeing: Wohlbefinden: Signale für physische und psychische Gesundheit, einschließlich Stress und Work-Life-Balance.
Belonging: Zugehörigkeit: Das Ausmaß, in dem sich Mitarbeiter akzeptiert, einbezogen und wertgeschätzt fühlen.
Growth: Wachstum: Wahrnehmungen von Karriereentwicklungsmöglichkeiten und persönlichem Lernen.
Recognition: Anerkennung: Wie häufig und bedeutungsvoll Mitarbeiter sich für ihre Beiträge wertgeschätzt fühlen.
Alignment: Ausrichtung: Gemeinsames Verständnis der Mission, Werte und Prioritäten der Organisation.
Communication: Kommunikation: Klarheit und Offenheit des Informationsflusses zwischen Teams und Hierarchieebenen.
Leadership: Führung: Vertrauen in die Wirksamkeit von Führungskräften und der Geschäftsleitung.
Autonomy: Autonomie: Die Freiheit, die Mitarbeiter haben, Entscheidungen darüber zu treffen, wie sie ihre Arbeit erledigen.
Workload: Arbeitsbelastung: Ob die Arbeitsanforderungen nachhaltig und gerecht verteilt sind.
Innovation: Innovation: Wie sicher und ermutigt sich Mitarbeiter fühlen, zu experimentieren und neue Ideen vorzuschlagen.

Warum diese 12 Dimensionen?

Diese Dimensionen stammen aus validierten Rahmenwerken der Organisationspsychologie. Zusammen decken sie das gesamte Spektrum dessen ab, was einen Arbeitsplatz gesund, produktiv und nachhaltig macht. Jede Dimension ist unabhängig messbar, sodass Sie genau bestimmen können, wo Verbesserungsmaßnahmen ansetzen sollten.

Team-Heatmap

Ein farbcodiertes Raster, das die Werte jedes Teams über alle 12 Dimensionen zeigt. Die Zellen reichen von rot (niedrig) über gelb bis grün (hoch). Teams unterhalb der Anonymitätsschwelle werden ausgeblendet. Nutzen Sie die Heatmap, um Muster zu erkennen, ein Team, das in mehreren Dimensionen niedrig abschneidet, benötigt wahrscheinlich umfassendere Unterstützung.

Periodennavigation

Wechseln Sie zwischen monatlichen, vierteljährlichen und benutzerdefinierten Zeiträumen. Trenddiagramme zeigen, wie sich jede Dimension im Laufe der Zeit entwickelt, und helfen Ihnen, die Wirkung von Maßnahmen zu messen.

Themenextraktion

Schlüsselthemen werden deterministisch aus Freitext-Umfrageantworten mittels statistischer Textanalyse (TF-IDF) extrahiert, ohne KI oder LLMs. Themen zeigen häufige Schlagworte, die Mitarbeiter zusammen mit ihren Bewertungen erwähnen.

Dashboard Psychologische Sicherheit

Messen Sie die psychologische Sicherheit Ihrer Teams anhand des Vier-Stufen-Modells von Edmondson.

Was Ist Psychologische Sicherheit?

Psychologische Sicherheit ist die gemeinsame Überzeugung, dass das Team ein sicherer Ort für zwischenmenschliche Risikobereitschaft ist. Entwickelt von Dr. Amy Edmondson an der Harvard Business School, ist sie der stärkste Einzelprädiktor für Teameffektivität. ClimaHQ misst sie als vierstufige Progression, jede Stufe baut auf der vorherigen auf.

Die Vier Stufen

1

Stufe 1: Sicherheit der Inklusion

Teammitglieder fühlen sich willkommen und akzeptiert, unabhängig von ihrer Herkunft. Sie können sie selbst sein, ohne Angst vor Ablehnung. Dies ist das Fundament, ohne Inklusionssicherheit können sich die anderen Stufen nicht entwickeln.

2

Stufe 2: Sicherheit des Lernens

Menschen fühlen sich sicher, Fragen zu stellen, Fehler einzugestehen und Feedback einzuholen. Ein Team mit Lernsicherheit behandelt Fehler als Lernmöglichkeiten statt als Anlass für Schuldzuweisungen.

3

Stufe 3: Sicherheit des Beitragens

Einzelpersonen fühlen sich sicher, Ideen, Vorschläge und Fachwissen zu teilen. Ihre Stimme wird gehört und bei Teamentscheidungen berücksichtigt. Die Beitragssicherheit erschließt das gesamte intellektuelle Kapital des Teams.

4

Stufe 4: Sicherheit des Hinterfragens

Teammitglieder können den Status quo hinterfragen, bestehende Ansätze infrage stellen und der Führung widersprechen, ohne Vergeltung befürchten zu müssen. Dies ist die höchste Stufe und ermöglicht echte Innovation.

Stufenprogression

Das Dashboard zeigt, welche Stufe jedes Team erreicht hat, sowie die Lücke zur nächsten Stufe. Die Stufen sind sequenziell, ein Team muss Inklusionssicherheit erreichen, bevor Lernsicherheit aussagekräftig wird.

Teamvergleich

Vergleichen Sie die Stufen der psychologischen Sicherheit aller Teams in einer einzigen Ansicht. Identifizieren Sie, welche Teams solide Grundlagen haben und welche gezielte Unterstützung benötigen.

Prognosen-Dashboard

Erkennen Sie Burnout- und Fluktuationsrisiken, bevor sie zu Kündigungen werden.

Risikoübersicht

Zwei Karten zeigen das organisationsweite Burnout-Risiko und Fluktuationsrisiko. Jede zeigt einen durchschnittlichen Risikowert, die Anzahl der Hochrisiko-Personen und die wichtigsten beitragenden Faktoren.

Burnout-Risiko

Berechnet aus Arbeitsbelastungswerten, Wohlbefindenstrends und Mustern des Engagementrückgangs. Ein hohes Burnout-Risiko bedeutet nicht, dass jemand ausbrennen wird, es bedeutet, dass die Kulturwerte ein Muster zeigen, das historisch mit Burnout korreliert.

Fluktuationsrisiko

Kombiniert die Zufriedenheitsentwicklung, Wachstumswahrnehmung, Anerkennungshäufigkeit und den allgemeinen Engagementrückgang. Das Fluktuationsrisiko hebt Mitarbeiter hervor, deren Umfragemuster denen ähneln, die typischerweise das Unternehmen verlassen.

Wie die Risikobewertung funktioniert

ClimaHQ verwendet forschungsbasierte gewichtete Bewertungen zur Risikoeinschaetzung. Kulturwerte werden anhand bekannter Schwellenwerte bewertet (z. B. Wohlbefinden unter 40 in zwei aufeinanderfolgenden Perioden). Jede Berechnung ist deterministisch und vollstaendig pruefbar, gleiche Daten rein, gleiches Ergebnis raus. Keine KI, keine Black Boxes.

3-Monats-Prognose

Projektionen mit exponentieller Glaettung basierend auf den Werten der letzten 6 Monate zeigen, wohin sich die Burnout- und Fluktuationsrisiken entwickeln. Aktuelle Daten werden staerker gewichtet. Nutzen Sie Prognosen, um proaktive Massnahmen zu rechtfertigen, bevor Probleme zu Krisen werden.

Teamaufschluesselung

Nach Teams aggregierte Risikowerte zeigen, welche Teams die hoechste Konzentration von gefaehrdeten Personen haben. Fuehrungskraefte sehen nur die Daten ihres eigenen Teams.

Methodentransparenz

Jeder Risikowert wird mit veroeffentlichten, begutachteten Gewichtungsfaktoren berechnet. Die Berechnung ist vollstaendig deterministisch, gleiche Daten rein, gleiches Ergebnis raus. Keine Black Boxes, keine KI. Jede Zahl ist bis zu den Umfrageantworten rueckverfolgbar.

Vollständige Methodik lesen →

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