Tableau de Bord d'Accueil

Votre page d'accueil après connexion, personnalisée selon votre rôle.

Vue Administrateur

Les administrateurs de l'organisation et des RH voient un score global de santé culturelle, les statistiques des campagnes actives, les taux d'achèvement et les dimensions avec les plus fortes variations. Des cartes d'action rapide renvoient vers Culture Pulse, Prédictions et Conformité.

Manager View

Managers see their own belonging journey alongside a compact team panel showing team scores, team circles, and an allyship participation rate for their direct reports. A link to the full inclusion map is prominent. Attention-area cards surface the most pressing belonging signals for the manager's team.

Vue Employé

Les employés voient leurs enquêtes en attente avec le temps estimé d'achèvement, ainsi qu'un fil personnel de nudges. Aucun score agrégé n'est affiché pour les rôles sans droits d'administration.

HR & D&I Dashboard

The HR admin home view is purpose-built for Diversity & Inclusion, combining belonging metrics, inclusion map, circles, and equity highlights in one place.

D&I KPI Strip

Four top-line metrics are shown at a glance: org-wide belonging score (0–100), active circles count, allyship participation rate (% of team who practiced an action this week), and active pulse campaigns.

Equity Lens Highlights

Alongside the inclusion map, a highlights panel surfaces statistically significant belonging gaps. Each highlight names the affected group, the dimension where the gap appears, and the size of the gap in points. These are derived from the same t-test analysis as the full Equity Dashboard.

Compliance Link

A compliance strip at the bottom of the HR dashboard shows that belonging practice data (circles, rituals, and allyship) feeds directly into compliance reports. Reports update as participation accumulates.

Inclusion Map

A live network graph showing where belonging flows and where it fractures, updated as circle, ritual, and allyship data accumulates.

How the Map Works

Teams appear as nodes. The strength of the connection between nodes reflects cross-team belonging scores, derived from survey responses, circle participation, and ritual engagement. Stronger connections are warmer in color; fractured connections are cooler. The map updates continuously as new data arrives.

Topology View

The default view. Shows the full network of teams and the strength of belonging connections between them. Use this to spot isolated teams or clusters with strong internal cohesion but weak external ties.

Intersectional View

Overlays demographic data to show where belonging diverges across gender, ethnicity, or tenure groups. Requires sufficient data in each sub-group to meet the anonymity threshold.

Journey View

Shows how the inclusion map has evolved over time. Step through months to see whether connections are strengthening or weakening, and correlate changes with interventions like new circle prompts or ritual campaigns.

Equity Lens toggle

The Equity Lens button overlays the intersectional breakdown directly on the topology view. When enabled, node colors shift to reflect belonging gaps within the team, not overall scores. This makes it easy to see at a glance which teams have strong average scores but significant within-team disparities. The toggle fetches data on demand and does not expose individuals.

Tableau de Bord Culture Pulse

Analyses culturelles en temps réel à travers 12 dimensions scientifiquement validées.

Vue d'Ensemble de l'Organisation

Un score composite unique (0–100) résume la santé culturelle de votre organisation. En dessous, chacune des 12 dimensions est affichée avec son score actuel, sa flèche de tendance et son indicateur de confiance.

Les 12 Dimensions Culturelles

Chaque dimension est mesurée à travers des questions d'enquête de pouls ciblées, fondées sur la psychologie industrielle et organisationnelle.

Engagement: Engagement: L'engagement émotionnel que les employés ressentent envers l'organisation et ses objectifs.
Satisfaction: Satisfaction: Le degré de contentement des employés vis-à-vis de leur expérience de travail quotidienne.
Wellbeing: Bien-être: Signaux de santé physique et mentale, y compris le stress et l'équilibre vie professionnelle-vie personnelle.
Belonging: Appartenance: Le degré auquel les employés se sentent acceptés, inclus et valorisés.
Growth: Croissance: Perceptions des opportunités de développement de carrière et d'apprentissage personnel.
Recognition: Reconnaissance: La fréquence et la pertinence avec lesquelles les employés se sentent appréciés pour leurs contributions.
Alignment: Alignement: Compréhension partagée de la mission, des valeurs et des priorités de l'organisation.
Communication: Communication: Clarté et ouverture du flux d'information entre les équipes et les niveaux hiérarchiques.
Leadership: Leadership: Confiance envers les managers et les dirigeants et perception de leur efficacité.
Autonomy: Autonomie: La liberté dont disposent les employés pour prendre des décisions sur la façon dont ils effectuent leur travail.
Workload: Charge de Travail: Si les exigences de travail sont durables et équitablement réparties.
Innovation: Innovation: Le degré de sécurité et d'encouragement que ressentent les employés pour expérimenter et proposer de nouvelles idées.

Pourquoi ces 12 dimensions ?

Ces dimensions sont issues de cadres validés en psychologie organisationnelle. Ensemble, elles couvrent l'ensemble du spectre de ce qui rend un lieu de travail sain, productif et durable. Chaque dimension est mesurable indépendamment, vous permettant d'identifier précisément où concentrer vos efforts d'amélioration.

Carte Thermique des Équipes

Une grille colorée montrant le score de chaque équipe pour les 12 dimensions. Les cellules vont du rouge (faible) à l'ambre puis au vert (élevé). Les équipes en dessous du seuil d'anonymat sont masquées. Utilisez la carte thermique pour repérer des tendances, une équipe qui obtient des scores faibles sur plusieurs dimensions a probablement besoin d'un soutien plus large.

Navigation par Période

Alternez entre des plages mensuelles, trimestrielles et personnalisées. Les graphiques d'évolution dans le temps montrent comment chaque dimension évolue, vous aidant à mesurer l'impact des interventions.

Extraction de Thèmes

Les thèmes clés sont extraits de manière déterministe à partir des réponses en texte libre des enquêtes par analyse statistique de texte (TF-IDF), sans IA ni LLMs. Les thèmes révèlent les sujets communs que les employés mentionnent en lien avec leurs scores.

Tableau de Bord de Sécurité Psychologique

Mesurez la sécurité psychologique de vos équipes à l'aide du cadre en quatre étapes d'Edmondson.

Qu'est-ce que la Sécurité Psychologique ?

La sécurité psychologique est la conviction partagée que l'équipe est un environnement sûr pour la prise de risques interpersonnels. Développée par la Dre Amy Edmondson à la Harvard Business School, c'est le prédicteur le plus puissant de l'efficacité d'une équipe. ClimaHQ la mesure comme une progression en quatre étapes, chaque étape s'appuie sur la précédente.

Les Quatre Étapes

1

Étape 1: Sécurité d'Inclusion

Les membres de l'équipe se sentent accueillis et acceptés indépendamment de leur origine. Ils peuvent être eux-mêmes sans crainte de rejet. C'est le fondement, sans sécurité d'inclusion, les autres étapes ne peuvent pas se développer.

2

Étape 2: Sécurité d'Apprentissage

Les personnes se sentent en sécurité pour poser des questions, admettre des erreurs et chercher des retours. Une équipe avec une sécurité d'apprentissage traite les erreurs comme des opportunités d'apprentissage plutôt que des occasions de blâme.

3

Étape 3: Sécurité de Contribution

Les individus se sentent en confiance pour partager des idées, des suggestions et leur expertise. Leur voix est entendue et prise en compte dans les décisions de l'équipe. La sécurité de contribution libère le capital intellectuel complet de l'équipe.

4

Étape 4: Sécurité de Remise en Question

Les membres de l'équipe peuvent remettre en question le statu quo, questionner les approches existantes et s'opposer à la direction sans crainte de représailles. C'est l'étape la plus élevée et elle permet la véritable innovation.

Progression des Étapes

Le tableau de bord montre quelle étape chaque équipe a atteinte, ainsi que l'écart vers l'étape suivante. Les étapes sont séquentielles, une équipe doit atteindre la sécurité d'inclusion avant que la sécurité d'apprentissage ne devienne significative.

Comparaison des Équipes

Comparez les étapes de sécurité psychologique de toutes les équipes dans une seule vue. Identifiez quelles équipes ont des bases solides et lesquelles ont besoin d'un soutien ciblé.

Tableau de Bord des Prédictions

Identifiez les risques d'épuisement et d'attrition avant qu'ils ne se transforment en démissions.

Vue d'Ensemble des Risques

Deux cartes affichent le risque d'épuisement et le risque d'attrition à l'échelle de l'organisation. Chacune affiche un score de risque moyen, le nombre d'individus à haut risque et les principaux facteurs contributifs.

Risque d'Épuisement

Calculé à partir des scores de charge de travail, des tendances de bien-être et des tendances de baisse d'engagement. Un risque d'épuisement élevé ne signifie pas qu'une personne va s'épuiser, cela signifie que ses scores culturels montrent un schéma historiquement corrélé à l'épuisement.

Risque d'Attrition

Combine la trajectoire de satisfaction, la perception de croissance, la fréquence de reconnaissance et la baisse globale d'engagement. Le risque d'attrition met en évidence les employés dont les tendances d'enquête ressemblent à celles des personnes qui partent habituellement.

Comment fonctionne l'évaluation des risques

ClimaHQ utilise une notation pondérée basée sur la recherche pour évaluer les risques. Les scores culturels sont évalués par rapport à des seuils connus (par exemple, bien-être en dessous de 40 pendant deux périodes consécutives). Chaque calcul est déterministe et entièrement vérifiable, mêmes données en entrée, même résultat en sortie. Pas d'IA, pas de boîtes noires.

Prévision à 3 Mois

Des projections par lissage exponentiel basées sur les 6 derniers mois de scores montrent l'évolution des risques d'épuisement et d'attrition. Les données récentes sont pondérées plus fortement. Utilisez les prévisions pour justifier des interventions proactives avant que les problèmes ne deviennent des crises.

Répartition par Équipe

Scores de risque agrégés par équipe, montrant quelles équipes ont la plus forte concentration d'individus à risque. Les managers ne voient que les données de leur propre équipe.

Transparence Méthodologique

Chaque score de risque est calculé à l'aide de facteurs de pondération publiés et évalués par des pairs. Le calcul est entièrement déterministe, mêmes données en entrée, même résultat en sortie. Pas de boîtes noires, pas d'IA. Chaque chiffre est traçable jusqu'aux réponses d'enquête.

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