Paneles
ClimaHQ ofrece a cada rol la vista que necesita, desde una verificación rápida de salud hasta análisis culturales profundos.
Panel de Inicio
Su página de inicio después de iniciar sesión, personalizada por rol.
Vista de Administrador
Los administradores de la organización y de RRHH ven una puntuación general de salud cultural, estadísticas de campañas activas, tasas de finalización y las dimensiones con mayor variación. Las tarjetas de acción rápida enlazan a Culture Pulse, Predicciones y Cumplimiento.
Manager View
Managers see their own belonging journey alongside a compact team panel showing team scores, team circles, and an allyship participation rate for their direct reports. A link to the full inclusion map is prominent. Attention-area cards surface the most pressing belonging signals for the manager's team.
Vista de Empleado
Los empleados ven sus encuestas pendientes con el tiempo estimado de finalización, además de un feed personal de nudges. No se muestran puntuaciones agregadas a los roles sin permisos de administración.
HR & D&I Dashboard
The HR admin home view is purpose-built for Diversity & Inclusion, combining belonging metrics, inclusion map, circles, and equity highlights in one place.
D&I KPI Strip
Four top-line metrics are shown at a glance: org-wide belonging score (0–100), active circles count, allyship participation rate (% of team who practiced an action this week), and active pulse campaigns.
Equity Lens Highlights
Alongside the inclusion map, a highlights panel surfaces statistically significant belonging gaps. Each highlight names the affected group, the dimension where the gap appears, and the size of the gap in points. These are derived from the same t-test analysis as the full Equity Dashboard.
Compliance Link
A compliance strip at the bottom of the HR dashboard shows that belonging practice data (circles, rituals, and allyship) feeds directly into compliance reports. Reports update as participation accumulates.
Inclusion Map
A live network graph showing where belonging flows and where it fractures, updated as circle, ritual, and allyship data accumulates.
How the Map Works
Teams appear as nodes. The strength of the connection between nodes reflects cross-team belonging scores, derived from survey responses, circle participation, and ritual engagement. Stronger connections are warmer in color; fractured connections are cooler. The map updates continuously as new data arrives.
Topology View
The default view. Shows the full network of teams and the strength of belonging connections between them. Use this to spot isolated teams or clusters with strong internal cohesion but weak external ties.
Intersectional View
Overlays demographic data to show where belonging diverges across gender, ethnicity, or tenure groups. Requires sufficient data in each sub-group to meet the anonymity threshold.
Journey View
Shows how the inclusion map has evolved over time. Step through months to see whether connections are strengthening or weakening, and correlate changes with interventions like new circle prompts or ritual campaigns.
Equity Lens toggle
The Equity Lens button overlays the intersectional breakdown directly on the topology view. When enabled, node colors shift to reflect belonging gaps within the team, not overall scores. This makes it easy to see at a glance which teams have strong average scores but significant within-team disparities. The toggle fetches data on demand and does not expose individuals.
Panel Culture Pulse
Análisis cultural en tiempo real a través de 12 dimensiones científicamente validadas.
Resumen de la Organización
Una puntuación compuesta única (0–100) resume la salud cultural de su organización. Debajo, cada una de las 12 dimensiones se muestra con su puntuación actual, flecha de tendencia e indicador de confianza.
Las 12 Dimensiones Culturales
Cada dimensión se mide a través de preguntas de encuesta de pulso orientadas, fundamentadas en la psicología industrial-organizacional.
- Engagement
- Compromiso: El compromiso emocional que los empleados sienten hacia la organización y sus objetivos.
- Satisfaction
- Satisfacción: Qué tan contentos están los empleados con su experiencia laboral diaria.
- Wellbeing
- Bienestar: Señales de salud física y mental, incluido el estrés y el equilibrio entre trabajo y vida personal.
- Belonging
- Pertenencia: El grado en que los empleados se sienten aceptados, incluidos y valorados.
- Growth
- Crecimiento: Percepciones sobre oportunidades de desarrollo profesional y aprendizaje personal.
- Recognition
- Reconocimiento: Con qué frecuencia y de qué manera significativa los empleados se sienten apreciados por sus contribuciones.
- Alignment
- Alineación: Comprensión compartida de la misión, valores y prioridades de la organización.
- Communication
- Comunicación: Claridad y apertura del flujo de información entre equipos y niveles.
- Leadership
- Liderazgo: Confianza en la efectividad de los gerentes y líderes senior.
- Autonomy
- Autonomía: La libertad que tienen los empleados para tomar decisiones sobre cómo realizan su trabajo.
- Workload
- Carga de Trabajo: Si las demandas laborales son sostenibles y están distribuidas de manera justa.
- Innovation
- Innovación: Qué tan seguros y motivados se sienten los empleados para experimentar y proponer nuevas ideas.
¿Por qué estas 12 dimensiones?
Estas dimensiones provienen de marcos validados de psicología organizacional. Juntas cubren el espectro completo de lo que hace que un lugar de trabajo sea saludable, productivo y sostenible. Cada dimensión es medible de forma independiente, lo que le permite identificar exactamente dónde concentrar los esfuerzos de mejora.
Mapa de Calor por Equipos
Una cuadrícula con código de colores que muestra la puntuación de cada equipo en las 12 dimensiones. Las celdas van de rojo (bajo) pasando por ámbar hasta verde (alto). Los equipos por debajo del umbral de anonimato se ocultan. Use el mapa de calor para detectar patrones, un equipo que puntúa bajo en múltiples dimensiones probablemente necesita apoyo más amplio.
Navegación por Período
Alterne entre rangos mensuales, trimestrales y personalizados. Los gráficos de tendencia temporal muestran cómo evoluciona cada dimensión, ayudándole a medir el impacto de las intervenciones.
Extracción de Temas
Los temas clave se extraen de forma determinista de las respuestas de texto libre de las encuestas utilizando análisis estadístico de texto (TF-IDF), sin IA ni LLMs. Los temas revelan las temáticas comunes que los empleados mencionan junto con sus puntuaciones.
Panel de Seguridad Psicológica
Mida la seguridad psicológica de sus equipos utilizando el marco de cuatro etapas de Edmondson.
¿Qué Es la Seguridad Psicológica?
La seguridad psicológica es la creencia compartida de que el equipo es un entorno seguro para la toma de riesgos interpersonales. Fue desarrollada por la Dra. Amy Edmondson en Harvard Business School y es el predictor más fuerte de la efectividad de un equipo. ClimaHQ la mide como una progresión de cuatro etapas, cada etapa se construye sobre la anterior.
Las Cuatro Etapas
Etapa 1: Seguridad de Inclusión
Los miembros del equipo se sienten bienvenidos y aceptados independientemente de su origen. Pueden ser ellos mismos sin temor al rechazo. Esta es la base, sin seguridad de inclusión, las otras etapas no pueden desarrollarse.
Etapa 2: Seguridad de Aprendizaje
Las personas se sienten seguras haciendo preguntas, admitiendo errores y buscando retroalimentación. Un equipo con seguridad de aprendizaje trata los errores como oportunidades de aprendizaje en lugar de ocasiones para culpar.
Etapa 3: Seguridad de Contribución
Los individuos se sienten seguros compartiendo ideas, sugerencias y experiencia. Su voz es escuchada y considerada en las decisiones del equipo. La seguridad de contribución desbloquea el capital intelectual completo del equipo.
Etapa 4: Seguridad de Desafío
Los miembros del equipo pueden desafiar el statu quo, cuestionar enfoques existentes y oponerse al liderazgo sin temor a represalias. Esta es la etapa más alta y permite la verdadera innovación.
Progresión de Etapas
El panel muestra qué etapa ha alcanzado cada equipo, más la brecha hacia la siguiente etapa. Las etapas son secuenciales, un equipo debe lograr la seguridad de inclusión antes de que la seguridad de aprendizaje sea significativa.
Comparación de Equipos
Compare las etapas de seguridad psicológica de todos los equipos en una sola vista. Identifique qué equipos tienen bases sólidas y cuáles necesitan apoyo dirigido.
Panel de Predicciones
Identifique el riesgo de agotamiento y deserción antes de que se conviertan en renuncias.
Resumen de Riesgos
Dos tarjetas muestran el riesgo de agotamiento y el riesgo de deserción a nivel organizacional. Cada una muestra una puntuación de riesgo promedio, el número de individuos de alto riesgo y los principales factores contribuyentes.
Riesgo de Agotamiento
Se calcula a partir de las puntuaciones de carga de trabajo, tendencias de bienestar y patrones de disminución del compromiso. Un alto riesgo de agotamiento no significa que alguien se agotará, significa que sus puntuaciones culturales muestran un patrón que históricamente se correlaciona con el agotamiento.
Riesgo de Deserción
Combina la trayectoria de satisfacción, la percepción de crecimiento, la frecuencia de reconocimiento y la disminución general del compromiso. El riesgo de deserción destaca a empleados cuyos patrones de encuesta se asemejan a los de quienes típicamente se van.
Cómo funciona la evaluación de riesgos
ClimaHQ utiliza puntuación ponderada basada en investigación para evaluar riesgos. Las puntuaciones culturales se evalúan contra umbrales conocidos (por ejemplo, bienestar por debajo de 40 durante dos períodos consecutivos). Cada cálculo es determinista y completamente auditable, mismos datos de entrada, mismo resultado de salida. Sin IA, sin cajas negras.
Pronóstico a 3 Meses
Proyecciones de suavizado exponencial basadas en los últimos 6 meses de puntuaciones muestran hacia dónde se dirigen los riesgos de agotamiento y deserción. Los datos recientes se ponderan más. Use los pronósticos para justificar intervenciones proactivas antes de que los problemas se conviertan en crisis.
Desglose por Equipos
Puntuaciones de riesgo agregadas por equipo, mostrando qué equipos tienen la mayor concentración de individuos en riesgo. Los gerentes ven solo los datos de su propio equipo.
Transparencia Metodológica
Cada puntuación de riesgo se calcula utilizando factores de ponderación publicados y revisados por pares. El cálculo es completamente determinista, mismos datos de entrada, mismo resultado de salida. Sin cajas negras, sin IA. Cada número es rastreable hasta las respuestas de encuesta.
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